◎ 培训心得
你现在的能力是碎片学来的,还是系统学来的?
来源:原创  更新:2018/4/16
作者:郝志强

  碎片学习是一直被否定,一直被质疑,一直不被认可的学习模式,被认可的是所谓系统化学习。很多培训经理每年都给员工,规划学习地图,告诉员工们,你们今年要学什么线上或线下课程,提高什么方面的能力,安排培训预算也是以此为依据。不过我要问了,你现在的能力是碎片化学来的,还是系统化学来的?

碎片学习基本上是遇到问题就去学,随时随地和身边的上司、同事、客户,通过观察或请教或感悟的方式学。比如小张是销售代表,某天和上司一起请客户吃饭,在上司点菜的时候,小张细心观察和思考了一下,回去以后百度了一下,下一次实践了一下,小张从此学会了点菜。

系统学习是从概念开始学,概念、原理、由来、应用等等,学得很系统。典型的系统学习是我们在学校的学习模式。比如教授讲客户服务,先讲什么是客户服务,再讲客户服务很重要,讲客户服务分不同的层次,讲客户服务在全球的状况,讲客户服务理念的发展,讲客户服务的未来趋势,讲人工智能时代的客户服务新模式等等。

显然楼上描述的碎片学习和系统学习,碎片学习是员工的正常学习场景,也让员工收获最大。想一下你自己,有多少本事是在学校就学会的?毕竟并不是每个员工,在每个领域都要成为专家,而是学会高效地干活就可以了。况且培训经理们认为学习很重要,而员工认为学习只是完成工作的手段,无问题不学习,不是为学习而学习。

其实系统学习,那是培训经理和领导汇报的工具,培训经理说:领导你看,我搞了这个项目,我搞了那个项目,你看我的业绩多好,所以培训经理推崇所谓系统化学习。但碎片化学习是融合在员工的日常工作中,那是员工的上司负责的,潜移默化地对员工有影响,每天提高一点点地,对绩效有帮助,不明显呀,怎么能算培训经理的业绩?

当然管理层和普通员工,还是不一样的。建议培训经理们,对于高管们,对于准备培养成专家的骨干们,可以采用系统化的学习模式,给他们安排N门系列线上或线下课程,严格跟进他们的学习进度,甚至直接送他们到某大学深造一两年,在系统上,在理论上,给他们不断拔高,谁让他们是骨干呢,要让他们好好地学,重重地学。

而对于普通员工来说,要给他们提供工具,方便他们的碎片化学习。比如搞个线上的微课堂,里面是公司内部或外部的200个专家,录制的1000门微课,这些微课都是从问题出发,5分钟以内解决一个问题。比如“1分钟教你什么是洗钱”、“柜员快速点钞手法示范”、“销售代表FAB销售技巧”、“6000吨液压机3大核心功能介绍”、“向上司汇报工作三要点”等等。

一个企业有2000员工,分布在全国各地,分布在各个岗位上,培训经理把100个骨干的线上和线下学习搞定,已经很不容易了,很多人无暇顾及剩下的1900名员工。员工们基本上是遇到问题请教领导,请教度娘,或干脆搁置的,员工们从总部的培训部,得不到任何支持,属于被阳光遗忘的角落。

总部的培训部说,你们的上司已经学过了,他回去以后会转训给你们的,和你们的上司学就好了。但你在实践中,你看到哪个企业的管理层,参加培训后回去,不断给下属员工正儿八经转训的?一方面是他回去以后,已经忘得差不多了,一方面是没有培训的能力,一方面是工作繁忙,各种理由。或干脆就是几句话,比如浓缩2天的领导力课程为:带人就是带心。

100个骨干经过总部的系统培训,各个都学了具备十八般武艺,从理论到实践无所不精,比如他们学了自媒体营销、社会化营销、微信营销、社群营销。但他们身边有1900员工,还停留在原始社会,还只会打陌生电话、上门拜访、发邮件、用纸质的推广资料。这个企业的效率能高吗?

各位培训经理们,你们给100个骨干员工,搞系统化学习,设计学习地图,已经很熟练了。现在要视野大一些,盯着其余的1900个员工,盯着其余的20000名经销商,盯着200000名潜在客户,用线上微课的方式,方便他们随时随地线上学习,这个才是互联网时代的高效方式,这才是带来绩效的伟大事业!

郝志强是【培友汇】创始人,著名专业培训讲师,业务员出身,有丰富的实战经验,聚焦在营销和讲师训练课程上。
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